Devido à pandemia do coronavírus, a empresa pode alterar o horário de início e término do trabalho do colaborador.
- Leia este excelente trabalho do Dr. Narciso Figueirôa Junior, Assessor Jurídico do nosso sindicato de São Paulo, o SETCESP, com aval da FETCESP e da NTC&Logistica.
COMUNICADO AO TRANSPORTADOR
Em que pese a crítica situação que estamos vivendo e diante da
grave crise que enfrentaremos adiante, sem qualquer precedente, comunicamos a
todos que a NTC&Logística, FETCESP e SETCESP, entidades representativas do
transporte rodoviário de cargas e logística, estão atentas e empenhadas, neste
primeiro momento, em prestar o máximo de informações aos transportadores com
relação à importância de se tomar medidas urgentes e emergenciais ligadas às
questões sanitárias e de higiene dos seus colaboradores, já que se trata de
questão de ordem pública – saúde da população, dada a importância do transporte
na economia do país.
Estamos atentos e acompanhando todas medidas que estão sendo
tomadas pelos órgãos públicos e privados com relação à trafegabilidade,
condições de trabalho, medidas preventivas de saúde e segurança dos
colaboradores e prestadores de serviço, fechamento de estabelecimentos,
problemas e dificuldades para o cumprimento de seus contratos de transporte,
restrições de qualquer natureza e, também, todas as medidas de caráter
econômico que estão sendo estudadas pelo governo, em todas as esferas.
A situação pede calma, planejamento e, principalmente,
responsabilidade para garantirmos o abastecimento dos itens primordiais à saúde
pública, tais como: higiene pessoal, medicamentos, alimentos, insumos
hospitalares e outras prioridades.
Sabemos da preocupação dos empresários do setor no anseio de
manter os negócios, empregos e compromissos financeiros, e reafirmamos que as
entidades estão, como sempre estiveram, em constante interlocução com o governo
em todas as esferas.
Recomendamos ficar atentos aos canais oficiais de comunicação
das entidades, que veicularão informações a respeito dos assuntos mencionados e
outros que sejam de interesse para que o serviço d transporte de cargas seja
realizado de maneira segura, responsável e eficaz.
Além
disso, preparamos uma cartilha para orientar as ações que podem ser adotadas
pelas empresas na questão trabalhista, a qual será atualizada na medida em que
o governo divulgar as novas medidas legislativas sobre este assunto.
VEJA A CARTILHA, NA ÍNTEGRA:
MEDIDAS PREVISTAS NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
A empresa pode alterar o horário de início e
término do trabalho do colaborador.
Podem ser
adotadas jornadas flexíveis com horários distintos para início e
término do trabalho, em determinadas áreas ou
até mesmo para todos os trabalhadores. A adoção das jornadas flexíveis exige a
celebração de
contrato de trabalho ou aditivo contratual escrito. Isto é importante
nesse momento para que se evite aglomerações
e grande quantidade de pessoas num mesmo local de trabalho.
Fundamento legal: CLT, art.444.
COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO E BANCO DE HORAS
É possível compensar com o banco de horas os dias
que o trabalhador estiver em isolamento social.
A CLT
permite o acréscimo de horas extras em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito
entre
empregado e empregador ou mediante contrato coletivo de trabalho e o
banco de horas somente
poderia
ser formalizado através de acordo ou convenção coletiva com
possibilidade de compensação no
período
máximo de 1 (um) ano, não podendo ser ultrapassado o limite de 10 horas
diárias. Em caso de rescisão
do
contrato de trabalho sem a compensação integral o empregado faria jus ao
pagamento das horas
extras
não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração da data da rescisão.
A CLT
permite o acréscimo de horas extras em número não excedente de 2 (duas), por
acordo individual,
convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Há 3 espécies de
compensação de horas; 1) Banco de
horas com
compensação no período máximo de 6 meses, pode ser por acordo individual
escrito; 2) Compensação
de
jornada para a compensação no mesmo mês pode ser por acordo individual, tácito
ou escrito; 3)
Banco de
horas de compensação de no máximo 1 (um) ano, mediante acordo ou convenção coletiva
de
trabalho.
Se descumpridas as regras para compensação de jornada, inclusive através de
acordo tácito, não
implica a
repetrição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se
não ultrapassada as 44
horas
semanais, sendo devido apenas o adicional. A prestação de horas extras
habituais não descaracteriza
o acordo
de compensação de jornada e o banco de horas. O banco de horas para o motorista
profissional
connua
sendo aquele previsto no par.2º, do artigo 59, da CLT, ou seja, somente
pode ser formalizado
através
de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Permanece inalterado o
art.235-C que permite a
prorrogação
da jornada diária do motorista profissional por até 2 horas extras ou até 4
horas extras mediante
acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
Para as
empresas que possam implementá-lo o sistema de compensação de horas será úl,
pois permirá
que as
horas extras possam ser compensadas com repousos. No caso do banco de horas a
legislação permite
que seja
adotado através de instrumento firmado diretamente entre empregado e empregador
desde que a
compensação
seja feita em até seis meses. Isto também é úl para reduzir o número
de empregados prestando
serviços
no estabelecimento da empresa nesse momento mais críco de prevenção
ao contágio do
coronavírus.
Fundamento legal: CLT, artigo 59, par.5º e 6º.O
VID-19 | TRC
TELETRABALHO
A empresa poderá optar pelo “home office” ou outro tipo de trabalho remoto
A lei
define como teletrabalho como sendo a prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do
empregador, com a ulização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se
constuem como trabalho externo.
Não
descaracteriza o teletrabalho o comparecimento à empresa para realização de avidades
especificas,
sendo que
as avidades desenvolvidas devem fazer parte do contrato de trabalho.
A alteração do regime
presencial
para teletrabalho pode ser feita através de mútuo consenmento e adivo
contratual. Por outro
lado, a
alteração do regime de teletrabalho para o presencial por decisão do empregador
exige um prazo
mínimo de
15 dias de transição e adivo contratual.
Dispõe
ainda a nova CLT que o contrato escrito deverá dispor sobre a responsabilidade
do empregado
quanto à
aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura
necessária e adequada
ao
teletrabalho e eventual reembolso de despesas pelo empregado. Tais ulidades
não integram a remuneração
do
empregado. Cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva,
quanto às
preocupações a tomar a fim de evitar doenças ocupacionais e acidentes do
trabalho. Por fim,
dipõe a
nova CLT que o regime de teletrabalho exclui os empregados do controle de
jornada tendo sido
incluído
o inciso III ao art.62, da CLT.
Embora
não seja a única espécie de teletrabalho o home office é a mais comum e permite
que o empregado
possa
trabalhar em sua própria casa, através de meios telemácos e informazados
de comunicação “on
line” ou
não. Essa alternava de prestação de serviços a distância é adequada a
esse momento de necessidade
de
isolamento social, bastando que a empresa formalize as regras de prestação de
serviços em teletrabalho
no
contrato de trabalho ou em adivo contratual, podendo ser por prazo
determinado ou indeterminado,
dependendo
das necessidades.
Fundamento legal: CLT, artigos 75-B a 75-E.
FÉRIAS INDIVIDUAIS
Concessão de férias pode ser uma opção para a
empresa.
Nada impede
que a empresa possa conceder férias nesse período aos seus empregados, cujo
contrato de
trabalho
esteja no período concessivo, lembrado que as férias podem ser fracionadas em
até três períodos,
desde que
haja concordância do empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14
dias corridos
e os
demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, lembrando que é
vedado o início das férias
no
período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
A CLT estabelece um
prazo
mínimo de 30 dias para comunicação prévia do empregado do início das férias e o
descumprimento
dessa
regra acarretará a possibilidade de aplicação de multa administrava.
Embora estejamos diante da
situação
excepcional e de força maior, caso a empresa venha optar pela adoção das férias
individuais sem o
cumprimento
do prazo mínimo de 30 dias para comunicação, estará sujeita a sanções
administravas.
Fundamento legal: CLT, artigos 134, par.1º e 2º
e 135.
19-03-2020
COVID-19 | TRC
FÉRIAS COLETIVAS
Em algumas situações, podem ser concedidas as
férias coletivas
As férias
colevas podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou
de determinados
setores
ou departamentos e poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum
deles seja
inferior
a 10 dias corridos. É certo que é exigida uma comunicação prévia de 15 dias, ao
órgão local do ango
Ministério
do Trabalho, das datas de início e fim das férias indicando os estabelecimentos
ou setores abrangidos
pela
medida, sendo que o descumprimento poderá acarretar multa administrava.
Embora estejamos
diante da
situação excepcional e de força maior, caso a empresa venha optar pela adoção
das férias colevas
sem o
cumprimento dos prazos e comunicações necessárias, estará sujeita a sanções
administravas.
Fundamento legal: CLT, art.139 e seus
parágrafos.
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
É possível implantar o trabalho a tempo parcial,
com pagamento proporcional.
Trata-se
do ajuste especial com limite máximo de 30 horas semanais, pagamento
proporcional a jornada de
trabalho,
sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda aquele cuja
duração não excedas
a 26
horas suplementares semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas
extras semanais.
Pode ser
formalizado por acordo individual, convenção coleva ou acordo colevo
de trabalho. Se o contrato
de
trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em número inferior a 26
horas semanais, as horas
suplementares
a este número serão consideradas horas extras para fins de pagamento do
adicional de 50%
estando
também limitadas a 6 horas suplementares semanais.
Há
possibilidade de se compensar as horas suplementares diretamente até a semana
imediatamente posterior
à da sua
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso
não sejam
compensadas. Faculta-se ao empregado contratado sob regime de tempo parcial
converter 1/3
do
período de férias a que ver direito em abono pecuniário. As férias no
regime de trabalho a tempo parcial
são
regidas pela regra geral dos demais contratos de trabalho (art.130), sendo
permido o abono de 1/3 das
férias.
Fundamento Legal: CLT, art.58-A, par.3º, 4º,
5º, 6º e 7º.
TRABALHO INTERMITENTE
A empresa pode optar pelo trabalho intermitente,
que permite
a prestação de serviços de forma não contínua.
Trabalho
intermitente é o contrato de trabalho escrito no qual a prestação de serviços,
com subordinação,
não é connua,
havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inavidade,
determinados
em horas,
dias ou meses, independentemente do po de avidade do
empregado e do empregador, exceto
para
aeronautas que possuem legislação própria. O contrato deve conter o valor da
hora de trabalho, não
podendo
ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados da
empresa
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. A comunicação para
a prestação
de
serviços poderá ser feita por qualquer meio eficaz com a informação da jornada,
desde que haja uma
antecedência
mínima de 3 dias corridos.
OVID-19 | TRC
O
empregado terá um prazo de 1 dia úl para responder ao chamado,
presumindo-se a recusa, no silêncio.
A recusa da
oferta não descaracteriza a subordinação. Aceita a oferta para o trabalho, a
parte que descumprir,
sem justo
movo, pagará à outra parte, o prazo de 30 dias, multa de 50% da
remuneração que seria
devida,
permida a compensação em igual prazo.
O período
de inavidade não será considerado tempo à disposição ao empregador,
podendo o trabalhador
prestar
serviços a outros contratantes.
Ao final
de cada período de prestação de serviços o empregado fará jus a: I)
remuneração; II) férias proporcionais
com o terço;
III) 13º salário proporcional; IV) RSR e; V) adicionais legais; VI) FGTS; VII)
contribuição
previdenciária;
VIII) férias integrais de 30 dias, a cada 12 meses, período no qual não poderá
ser convocado
para
prestar serviços pelo mesmo empregador.
Fundamento Legal: CLT, artigos 443 e 452-A
SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO
É possivel suspender temporariamente o contrato de
trabalho desde que o colaborador esteja em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador.
A CLT
prevê a hipótese suspensão temporária do contrato de trabalho, por um período
de 2 a 5 meses, para
parcipação
do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador,
com
duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou
acordo colevo de
trabalho
com a concordância formal do empregado. A suspensão temporária do contrato de
trabalho deve
ser
precedida de noficação ao respecvo sindicato profissional,
com antecedência mínima de 15 dias.
Terminando
o prazo de afastamento ao empregado são asseguradas, por ocasião de sua volta,
todas as
vantagens
que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa. O contrato
de
trabalho não poderá ser suspenso temporariamente mais de uma vez no período de
16 meses. É facultado
ao
empregador conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza
salarial, durante o
período
de suspensão contratual, cujo valor será definido em convenção ou acordo colevo
de trabalho. É
assegurado
ao empregado os benecios voluntariamente concedidos pelo empregador
no período de
suspensão
contratual para parcipação em curso ou programa de qualificação
profissional. Ocorrendo
dispensa
do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos 3 meses
subsequentes ao
seu
retorno ao trabalho, serão devidos os pagamentos das verbas indenizatórias
previstas na CLT, além de
multa a
ser estabelecida em convenção ou acordo colevo que deverá ser, no
mínimo, correspondente ao
valor da
úlma remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Fundamento legal: CLT, art.476-A e seus
parágrafos.
REDUÇÃO TEMPORÁRIA DOS SALÁRIOS E
DA JORNADA DE
TRABALHO
É possível reduzir a jornada de trabalho, desde que
comprovado pela empresa força maior ou prejuízos, mediante negociação coletiva.
A CLT
permite, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução
geral dos salários
dos
empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo
ser superior a 25%,
respeitado,
e, qualquer caso, o salário mínimo da região. Trata-se de suspensão temporária
e cessados os
efeitos
decorrentes do movo de força maior é garando aos empregados
o estabelecimento dos salários
reduzidos.
Se houver comprovação de falsidade na alegação do movo de força
maior, é assegurado aos
empregados
estáveis e não estáveis o complemento da indenização já recebida, assegurado a
ambos o pagamento da
remuneração atrasada. Entretanto, prevalece o entendimento na doutrina e na
jurisprudência
que o argo
503 da CLT, que trata dessa possibilidade, não foi recepcionado pela Constuição
Federal que,
em seu argo
7º, incisos VI e XIII, estabelece ser possível a redução de salário e jornada,
desde que prevista
em acordo
ou convenção coleva de trabalho, ou seja, desde que haja parcipação
obrigatória do sindicato profissional.
A reforma trabalhista trazida com a Lei 13.467/17 adotou o mesmo entendimento
da ConstuiçãoFederal
ao prever a matéria no par.3º, do argo 611-A, da CLT. De acordo com o
referido par.3º, se for pactuada
cláusula qu e reduza o salário ou a jornada, a convenção coleva ou o
acordo colevo de trabalho deverão
prever a proteção dos empregados contra dispensa imovada durante o
prazo de vigência do instrumento colevo.
Embora seja possível a redução da jornada com proporcional redução de salário,
desde que haja
acordo ou convenção coleva, deve ser mando o valor da hora
trabalhada para que não haja redução salarial.
Fundamento legal: CLT, art.611-A e par.3º e
art.7º, VI e XIII, da CF.
NARCISO FIGUEIRÔA JUNIOR - Assessor Jurídico
SETCESP
SETCESP
São Paulo, 19 de março de 2020
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